Educational Project: How to Become a Better Manager

📹 Video vs. 🎙 Podcast vs. ✍️ Writing

Ever since I’ve read the brilliant book The Making of a Manager by Julie Zhou, I felt the urge to share her wisdom about being a better manager somehow. The format of a Youtube video showing a guy explaining something seemed to be a fitting way to do so, although I have next to no experience with creating something like that. 

In the spirit of Exploration, which is the theme I chose for this current season, I decided to give it a try. I went through my notes about the book, translated them into German, created a coherent script, learned to do basic video cut using the free software called Davinci Resolve, and recorded myself talking in a semi-coherent way about the lessons in the book. Looks simple, sounds simple. But it’s not, at least for me. I felt reminded of the quote:

Everyone’s job looks simple until you’re the one doing it.

It’s certainly another lesson in humility. Sure enough, doing something new with no experience is always hard and will get easier with repetition. But the base for that is a certain need or existing amount of ambition for getting better at it. Fun doing it will suffice, too. After spending a few hours of talking into my phone’s camera and getting 20% through the script, I realized, it’s not for me. Presenting in this way feels weird. And looking at myself in the editing software for hours was just horrible, even worse than hearing me talk. I can’t take it. Cringe. 

But how else can I make the written script useful for others interested in the topic? Just recording my voice narrating it is a way. Still, I’m not happy to hear myself talk, but this is a lot better. So I fired up good old Garage Band, pressed ‘record’ and read through the script. 

I have made the decision to go ahead and publish all three forms on here. The video, the talk, the script. Which do you prefer? If you know someone who might be interested in the topic of becoming a better manager (and speaks German), you can direct them to the medium of choice. 

📹 The Video

This is the intro and first two chapters. German only.

🎙 The Audio

And here’s the complete narrated script, also German.

✍️ The Script

This is still my favorite medium, but also the one that requires the most amount of time from the recipient. Which isn’t necessarily a bad thing. I’m not optimizing for amount of clicks here. 😉

Careful, it’s also in German.

Intro

Wie führt man eigentlich ein Team? Und wenn man es nicht weiß, wie findet man heraus wie das geht? Wie sorgt man dafür dass alle sich wohl fühlen und ihre bestmögliche Arbeit gerne machen? Wenn du wie ich auch vor diesen Fragen stehst, bleib dran.

Julie Zhou ist eine der ersten paar Duzend Mitarbeiter:innen von Facebook und wurde in der Firma wegen des rasanten Wachstums schnell in die Rolle der Managerin eines Teams geworfen, ohne dass sie große Vorkenntnisse hatte. Ursprünglich war sie eine Designerin. Auf diese Weise hat sie praxisnahe Erfahrungen sammeln können, ständig alles offen hinterfragt, und nun hier nach über 10 Jahren Tätigkeit in der Firma aufgeschrieben, was sie gerne selbst am Anfang in der neuen Position gewusst hätte.

Was ist mein persönlicher Hintergrund eigentlich, wieso erzähle ich das? Ich führe seit etwa 10 Jahren eine Internetfirma mit einer Handvoll Angestellten. Bisher hat da keiner gekündigt. Das ist doch schonmal ein guter Anfang! Aber klar, ich will noch viel mehr darüber lernen. Deshalb lese ich zum Beispiel Bücher darüber. So wie dieses hier.

Ich habe in den letzten Monaten sehr viele solcher Business-Bücher gelesen, unter anderem

• Good to Great von Jim Collins
• The Culture Code von Daniel Coyle
• The E-Myth Revisited von Michael E. Gerber
• Who not How von Dan Sullivan
• Facebook: The Inside Story von Steven Levy
• Creativity Inc. von Ed Catmull
• Getting More von Stuart Diamond
• Deep Work von Cal Newport
• The 4-Hour Workweek von Tim Ferriss
• Getting Things Done von David Allen
• Influence von Robert B. Cialdini

und dieses Buch sticht deutlich heraus, weshalb ich auch hier zum ersten mal eine Möglichkeit sehe, die neu gelernten Informationen in Form eines solchen Videos zu teilen.

Die Besonderheit ist die Dichte und Praxisnähe in dem Buch. Es ist rational und analysierend aufgebaut und sauber strukturiert. Auf fast jeder Seite habe ich etwas gefunden, was ich mir notieren musste. Möglicherweise liegt es daran, dass ich mich selbst in einer ähnlichen Situation befinde wie Julie Zhou anfangs: meine Firma wächst und meine neue Herausforderung ist nun das Leiten eines größeren Teams.

Im Kontrast zu den meisten Büchern in diesem Themengebiet, die ich nun kenne, versucht die Autorin nicht, sich selbst größer zu machen als sie ist. Sie betont zwar auch, wenn sie bestimmte Herausforderungen gut gemeistert hat, analysiert sich aber dabei selbst und findet die Gründe dafür.

1: Was ist Management?

Teams arbeiten fast nie mit ihrem optimalen Potential. Management versucht das zu verbessern. Aber wie?

Die Zielsetzung ist wichtig: was versuchen wir zusammen genau zu erreichen? Teams sollten wissen, worauf sie hinarbeiten, wie der angestrebte Erfolg genau aussieht, und den auch erreichen wollen. THE WHY

Menschen: Sind die richtigen Menschen im Team? Untereinander ist das allerwichtigste Vertrauen. Jeder sollte seine eigenen Stärken und Schwächen kennen, und auch die der anderen. THE WHO

Der Prozess: Auf welche Weise erreichen wir unser Ziel? Was soll zu welchem Zeitpunkt passieren, wie kommunizieren wir, wie koordinieren wir uns. THE HOW

Als Manager sollte man sich als Multiplikator seiner eigenen Zeit verstehen. Anderen im Team sollte man beibringen, wie Teile der eigenen Zuständigkeit erledigt werden können, um auf diese Weise die Firma wachsen zu lassen. Die Aufgabe ist, die drei Themen zu verbessern: Zielsetzung, Menschen, Prozesse.

Vorausschauend planen kann und sollte man nur dann, wenn gerade nirgendwo Feuer gelöscht werden muss. Deine eigene Arbeit als Manager ist teilweise sinnvoller eingesetzt, wenn die Dringlichkeit der Situation es erfordert.

Frage dich: warum willst du diesen Management-Job machen? Was sind deine wahren Gründe? Die allerhöchste Priorität für dich sollte es sein, dein Team erfolgreich zu machen. Mit deinen Team-Kolleg:innen zu sprechen, sollte dir großen Spaß machen.

Die besten Ergebnisse erreichst du, wenn du deine Kolleg:innen dazu inspirierst, eigene Ideen umzusetzen oder Aktionen zu starten, und nicht dann, wenn du ihnen nur erzählt, was sie tun sollen.

2: Deine ersten drei Monate

Es gibt verschiedene Arten, auf die man in die Position eines Managers kommen kann. Jede ist etwas anders und erfordert, dass man sich auf eine bestimmte Art verhält und bringt andere Herausforderungen mit sich.

• The Apprentice / Der Lehrling: jemand der vorher noch keine Management-Erfahrung hat. Der Einstieg ist relativ leicht, weil die Kollegen den Hintergrund kennen und nicht sofort die größten Erwartungen haben. Und da man meist dicht am vorigen Manager gearbeitet hat, sind viele der Aufgabenbereiche auch schon klar. Schwierig ist hier, den eigenen Blickwinkel zu ändern. Plötzlich aus einer anderen Rolle heraus mit den Kollegen zu sprechen, kann anfangs unangenehm sein.
• The Pioneer / Der Pionier: du bist der erste, also meist auch der Gründer. Keiner kennt diese Arbeit besser als du. Versuche herauszufinden, was genau dich erfolgreich gemacht hat, welche Eigenschaften von dir sind es? Wie triffst du Entscheidungen? Was sind all die Dinge, die in deiner Verantwortung lagen? Du bist alleine als der Pionier. Frage andere CEOs um Rat. Lade sie zum Kaffee ein. Informelles CEO-Training ist das, und sehr effektiv.
• The New Boss / Der neue Chef: du hast Erfahrung, die Leute wissen das und lassen dich erstmal machen. Du musst hier auf jeden Fall darauf achten, dass du schnell lernst und dich den neuen Leuten und der neuen Situation anpasst. Wenn du das verschläfst, wird es schwierig.
• The Successor / Der Nachfolger: jemanden zu ersetzen kann unangenehm sein. Fühle dich nicht unter Druck gesetzt, die Dinge genauso zu machen wie dein Vorgänger. Möglicherweise wurdest du genau deswegen eingestellt, um etwas anders zu machen.

3: Ein kleines Team führen

Ein kleines Team neu aufzubauen fängt damit an, sich zu überlegen, welche Qualitäten und Eigenschaften man in jedem Team-Mitglied braucht. Welche Fähigkeiten sind notwendig, um deine eigenen zu ergänzen? In welche Richtung soll sich das Team mit dir zusammen entwickeln, welche Vision hast du für das Team?

Was, wenn ein Mitglied die Aufgaben nicht in ausreichender Qualität oder passendem Zeitrahmen schafft? Fehlt es an der Fähigkeit oder an der Motivation? In beiden Fällen liegt es an dir, das Thema anzusprechen. Fühlt sich ein Mitglied so als könne es nicht mit dir darüber sprechen, wird sich dessen Unzufriedenheit verstärken bis er/sie überraschend kündigt. Alle brauchen Vertrauen und eine gute Beziehung zu dir.

Wenn es Probleme gibt, sollten deine Leute auf dich zukommen können. Herausforderungen, Hürden, Ängste, alles. Wenn du wochenlang von ihnen nur “alles ist gut” hörst, ist das ein schlechtes Zeichen. Kritisches Feedback muss man sich gegenseitig geben können ohne dass man es persönlich nimmt.

Versuche so zu handeln, dass alle im Team auch in einer zukünftigen, imaginären Firma mit dir arbeiten wollen würden. Management bedeutet Fürsorge. Wöchentliche 1:1 Gespräche, 30 min. mit jedem. Fokussiere dich auf das Team-Mitglied und wie du ihm/ihr helfen kannst. Bereite dich vor! Was sind deren Prioritäten, deren Definition von guter Arbeit, was wäre hilfreiches Feedback in beide Richtungen? Wie läuft’s persönlich?

Sag die Wahrheit. Gib deine eigenen Fehler zu. Finde versteckte Talente deiner Kollegen und fokussiere dich auf diese Stärken anstatt auf das Ausbessern der Schwächen.

Toleriere jeden, abgesehen von den brillanten arroganten Arschlöchern. Die bringen alle anderen dazu, sich schlecht zu fühlen und zerstören den Zusammenhalt, auch wenn sie ausgezeichnete Arbeit machen.

Manchmal klappt’s eben auch nicht mit einem Kollegen. Wie groß ist der Aufwand in solchen Fällen? Steht das in einem guten Verhältnis? Vielleicht nicht, das ist dann auch okay. Zögere das nicht unnötig hinaus, sondern trenne dich. Wenn es für dich zu viel Aufwand bedeutet, ist es das nicht wert.

4: Die Kunst des guten Feedbacks

Gutes Feedback inspiriert den Empfänger dazu, sein/ihr Verhalten so zu ändern, dass dessen Leben sich verbessert. Aber Vorsicht, wenn es um Feedback zum Verhalten geht, ist das ziemlich persönlich – achte darauf, dass die Situation dafür passend ist!

Negatives Feedback nicht hinauszögern, sofort geben.

Wenn jemand eine Beförderung will: sofort die Kriterien erklären, die erfüllt werden sollten.

Wichtiges Projekt, das von einer neuen Person erledigt werden soll? Nicht dauernd unangekündigt reinplatzen, sondern vorher erklären, wie oft man und wann genau Zwischenstände sehen möchte.

Jeden Monat mit jedem Team-Mitglied ein 1:1 Gespräch führen. Dem anderen helfen, erfolgreich in der Firma zu sein, sollte das einzige Motiv sein. Am Ende fragen was die Person mitgenommen hat und eine E-Mail hinterher schicken, in der man das Gespräch zusammenfasst.

Rückmeldungen sollten spezifisch sein und genaue Beispiele beinhalten. Wie stellt man sich hier Erfolg vor? Klar erklären, wozu das Team streben sollte. Nächste Schritte vorschlagen, aber diskutieren.

Niemals böse werden! Versetze dich in die Rolle des anderen, was ist dessen Seite der Geschichte?

Erzähle, was los ist, in einfachen Worten. Stehe zu deinen Entscheidungen.

Betrachte Feedback als Geschenk.

5: Manage dich selbst

Finde einen Weg um deine eigenen Stärken, Werte, Verhaltensweise zu erforschen. Verstehe deine Reaktionen und Aktionen. Viele Manager haben Imposter-Syndrom, also nicht unbedingt gerechtfertigte Selbstzweifel hinsichtlich ihrer Fähigkeiten. Alle schauen zum Manager für Antworten, der Druck ist da. Leute zu feuern kann man nicht üben. Sei nicht zu hart mit dir, das erzeugt mehr Stress. Jeder hat mal schwere Zeiten, das muss nicht doppelt kosten. Google jemanden, den du bewunderst und setze dazu das Wort “Probleme”, es ist normal. Gib zu, dass du dich auch mal schlecht fühlst.

Spiele deine Stärken aus und kümmere dich nicht so sehr um deine Schwächen. Stehe zu deinen Stärken. Als Manager brauchst du ein Growth Mindset, also das Streben zu eigenem Wachstum.

Lerne dich selbst zu verstehen: was hilft dir, vielleicht 8 Stunden Schlaf, vielleicht viele kleine schnell erledigte Aufgaben morgens?

Beantworte dir folgende Fragen:

1. In welcher Zeit in meinem Leben habe ich mich am produktivsten und vollsten mit Energie gefühlt? Woher kam das?
2. Im letzten Monat, was waren da meine Highlights? Unter welchen Bedingungen sind die entstanden, kann man das wiederholen?
3. In der letzten Woche, wann war ich da in einem tief fokussierten Modus? Wie bin ich da rein gekommen?

Kenne deine Trigger und sei dir ihnen stets bewusst.

1. Wann war das letzte mal, wo jemand etwas gesagt hat, dass dich mehr genervt hat als die andern um dich herum? Warum hast du da so starke Gefühle?
2. Was sagen deine engen Freunde, über welche Kleinigkeiten du dich oft unnötig aufregst?
3. Wen hast du mal getroffen und sofort keine gute Wellenlänge gespürt? Woran lag das?
4. Welches Beispiel fällt dir ein, als du überreagiert hast und es danach bereut hast? Warum hast du dich da so aufgeregt?

Erinnere dich oft daran, dass du nicht immer die gesamten Fakten überblicken kannst. Wir neigen alle dazu, aufgrund von einem Ausschnitt der Situation zu einer schnellen Reaktion zu springen. Erinnere dich daran. Stelle dich der Realität, auch wenn du Angst vor der Antwort hast. Ist immer besser als sich selbst zu belügen.

Visualisierungen sind mächtig, sie bringen das Gehirn dazu, überzeugt zu sein, dass etwas passieren wird. Übrigens funktioniert das sogar, wenn man sich vorstellt, man würde trainieren – bedingt, aber messbar! Nutze das und stelle dir dich in einer Situation vor, in der du dich selbstbewusst verhältst. Erinnere dich an eine Situation, die du gut gemeistert hast. Fokussiere dich auf das Gefühl des Erfolgs am Ende. Den Stolz, das Selbstbewusstsein, die Komplimente.

Frage Leute um Rat, denen du vertraust. Das verbessert auch eure Beziehung. Höre gut zu. Wenn es dir schlecht geht, fokussiere dich auf die Dinge, die du gut kannst. Die kleinen Erfolge helfen.

Kümmere dich um dich selbst! Keine Nachtschichten, keine Wochenenden. Setze Grenzen. Hobbies, Sport, Zeit mit den Lieben ist gut für dich und macht dich besser in deinem Job.

Maximiere die Zeit, die du mit dem Lernen verbringst. Übe. Bitte um Rückmeldungen, sei dabei spezifisch und dankbar für Antworten. Behandele deinen eigenen Manager wie einen Trainer, nicht wie einen Richter. Stelle Fragen, lerne von ihm/ihr. Jeder kann ein Mentor sein. Bitte Leute um Rat, die einen ähnlichen Job haben. Denke darüber nach, was du gelernt hast und setze dir Ziele. Wenn du die Chance hast, formelle Weiterbildungen anzunehmen, tue dies. Fast immer lohnt es sich. Frage dich, ob du in einem Jahr in der Zukunft froh sein wirst, dass du die Chance genutzt hast. Bleibe dabei, lerne, ziele auf die Verbesserung und das Wachstum von dir selbst ab.

6: Richtig gute Meetings

Jedes Meeting braucht eine klare Zielsetzung und ein definiertes gewünschtes Ergebnis.

Klarheit und Effizienz: Respektiere die Zeit deiner Meeting-Gäste. Lade nur die ein, deren Teilnahme wirklich wichtig ist. Bereite es gut vor, schicke vorher inhaltliche Info-PDFs herum. Sei dir der Kosten des Meetings bewusst, repräsentiert durch den Stundenlohn der Teilnehmenden.

Soll eine Entscheidung gefällt werden? Immer zuerst ALLE Seiten anhören. Leicht zurücknehmbare Entscheidungen sollten schnell getroffen werden. Nimm dir Zeit für die großen, die man nicht zurücknehmen kann.

Meetings, bei denen es um Informationsübertragung geht, müssen gut vorbereitet werden. Die Leute sollen das Gefühl bekommen, dass sie richtig was gelernt haben. Wie behält man die Aufmerksamkeit? Körpersprache, Tempo-Variationen, Geschichten erzählen. Emotionen hervorrufen wie Vertrauen oder Stolz, auch Mut, Aufbruchstimmung.

Feedback-Gespräche: Das Ziel ist immer das bestmögliche für euer Produkt zu erreichen. Stelle klar, wie das genau aussieht. Was ist Erfolg hier für euch konkret? Bleibt ehrlich: was ist wirklich der Status, wo wackelt’s, wie geht’s weiter? Seid euch einig bei den nächsten Schritten

Brainstorm-Meetings: Ideen zu sammeln und zu finden erfordern Zeit alleine UND Zeit zusammen. Teilnehmende sollten daher vorher oder währenddessen die Möglichkeit haben, ihre eigenen Ideen zu finden und aufzuschreiben. Höre allen zu, nicht nur den lautesten! Ende mit den beschlossenen nächsten Schritten, was man mit den Ideen macht.

Als Menschen zusammenwachsen: Baut Empathie auf, Vertrauen, Zusammenarbeit. Verbringt Zeit zusammen, lernt euch kennen. Ermutige alle, sich zu öffnen und dabei authentisch zu sein. Sie sollten das Gefühl haben, dass du dich gut um sie kümmerst.

Es sollte sich für alle gut anfühlen – alle sind willkommen. Frage die ruhigen direkt nach deren Meinung. Am besten sollte jeder mal zu Wort kommen. Hilf denen, die etwas loswerden wollen. Wenn jemand zu viel spricht, sage es klar: “Gib den anderen auch eine Chance zu reden! Lass uns auch eine andere Meinung dazu hören.”

Alle Meetings sollten enden mit einer klaren Definition der nächsten Schritte und dafür Verantwortlichen. Stimmen dem alle zu? Frage auch nach, wie das Meeting an sich empfunden wurde.

7: Gute Leute einstellen

Mit Absicht einstellen. Jeder muss gut ausgewählt werden, nicht einfach irgendwen nehmen, nur weil gerade Not ist. Jedes Jahr einen groben Plan machen: was fehlt in unserem Team, welche Fähigkeiten und Erfahrungen, welche Persönlichkeitszüge? Sind in dem Team zB alle Hobby-Musiker, ist ein weiterer Musiker evtl. passend.

Falls du den falschen auswählst, ist das nicht dessen Schuld, sondern deine. Fühle dich verantwortlich. Um es besser zu machen, beschreibe die Stelle so exakt wie möglich. Im Vorfeld die Referenzfirmen abtelefonieren, aber auch bedenken, dass Leute sich ändern können. Jemand, der vor 5 Jahren zurückhaltend war, ist es heute vielleicht nicht mehr.

Das Vorstellungsgespräch sollte super sein. Viel Zeit nehmen, den Kandidaten gut betreuen. Zeigen, dass man die Person gerne im Team haben möchte. Danach alle 2 Tage nachfragen, Essengehen anbieten um offene Fragen zu klären.

Es gab schon viele Analysen zum Thema Bewerbung/Vorstellungsgespräch in Relation zur späteren Job-Performance, und es stellte sich immer wieder raus, dass keine Zusammenhänge da sind. Es ist weiterhin ein Glücksspiel, versuche also am besten, schlaue Wetten abzuschließen. Unter völliger Kontrolle wirst du den Erfolg hier niemals haben können. Am besten sind Empfehlungen von vertrauenswürdigen Menschen im eigenen Netzwerk.

Macht den Prozess mit mehreren Leuten, um keine Dinge zu übersehen. Wenn ein Kandidat*in im Grunde gut ist, ihr aber nicht warm werdet und den Funken nicht spürt, passt es nicht. Keine Leute mit toxischem Verhalten anstellen, die zB schlecht über ihre vorigen Kollegen oder Chefs reden, arrogant sind, unreflektiert handeln. Diversität ist immer gut, in allen Aspekten, führt zu besseren Ergebnissen. Die besten sind diejenigen, die noch wachsen wollen.

Beste Standardfragen:

1. Was sind/waren die interessantesten Herausforderungen für dich?
2. Deine größten Stärken?
3. Du in 3 Jahren: was ist anders?
4. Dein härtester aktueller Konflikt und dessen Lösung?
5. Was hat dich zuletzt beruflich inspiriert?

8: Dinge erreichen

Stellt sicher, dass im Team eine gemeinsame Zielsetzung da ist und eine klare Vision verfolgt wird. Mutig, leicht zu fassen und zu erinnern. Eine Vision weit in der Zukunft setzen und von da an rückwärts bis jetzt schauen, was zum Erreichen nötig ist. Setze klare Erwartungen an dein Team.

Planung ist alles. Ihr braucht Checklisten, HowTo-Anleitungen, Guides, wiederkehrende Aufgaben. Parkinson’s Law: Eine Aufgabe wird so lange dauern, wie man ihr Zeit einräumt. Wenn es aber drauf ankommt, priorisiere das Durchziehen gegenüber der Strategie-Planung.

Fokussiere dich auf wenige wichtige Dinge anstatt auf alles. Setze gute Prioritäten, verteile mehr Zeit auf wichtigere Aufgaben. Innovation entsteht, in dem man zu tausenden Dingen ‘nein’ sagt. Entwickle einen effizienten Prozess der Entscheidungsfindung für dich. Bei unwichtigeren Entscheidungen reicht es auch, 70% der relevanten Informationen dazu zu haben, anstatt auf 90% zu warten.

Wenn Leute im Team überstimmt werden, sollten sie das schnell akzeptieren und mit dem Team in die entschiedene Richtung mitgehen. Bleibe aber offen für neue Informationen, sei bereit für Planänderungen, wenn sie dadurch erforderlich werden.

Für jede Aufgabe festsetzen: WER und BIS WANN. Dein Team sollte widerstandsfähig sein und willig zu lernen. Niederlagen sollten sie stärker machen. Jede Aufgabe im Kontext sehen, wie stark sich euch euren Zielen näher bringt. Immer wieder klarstellen, wie genau diese Ziele aussehen. Nach Projektabschlüssen besprechen, was man lernen kann – offen und ehrlich sein.

9: Ein wachsendes Team führen

Erinnere alle immer wieder an eure gemeinsame Zielsetzung. Welches Ziel verfolgt ihr?

Kommen Team-Mitglieder nicht mehr auf dich zu? Frage sie: Was würdest du in meiner Situation tun? oder Kann ich dich um Rat bitten?

Es ist normal, dass der Job eines Managers darin besteht, ständig von Aufgabe zu Aufgabe zu springen, ohne Ende Meetings hintereinander weg zu führen, während deren je 10 neue Mails zu verschiedenen Themen reinkommen und sich jeder Tag wie eine Woche anfühlt. Du hast das so gewollt. Wie kommt man damit klar? Schaue dir morgens deinen Kalender ganz genau an, lege dir ein solides Notizen-System zu, und reflektiere zum Ende der Woche alles in Ruhe. Perfekt geht es nie, daher ist das Priorisieren das Wichtigste für dich.

Je größer das Team wird, umso mehr drehen sich deine Aufgaben um Menschen als um die eigentliche Arbeit. Dafür brauchst du widerstandsfähige Teams, die eine von dir gesetzte klare Vision verfolgen und wiederum von außergewöhnlichen Leuten geführt werden. Gute Kommunikation zählt noch mehr.

Delegation ist besser als Micro-Management. Aber du darfst auch nicht völlig raus sein, denn dann vermissen deine Leute deine Unterstützung. Es ist ein Balance-Akt und muss ausprobiert werden. Leuten mit schwierigen Aufgaben zu vertrauen ist gut, daran wachsen sie, aber sei da wenn sie Hilfe brauchen. Du brauchst nicht alle Details zu kennen.

Passt jemand nicht mehr gut dazu? Stelle dir vor, dass die Stelle offen wäre: würdest du diese Person nochmals einstellen oder lieber dein Glück mit jemand neuem probieren? Was würde dem Team mehr helfen?

Ziele darauf ab, dich selbst unnötig zu machen. Finde Leute, die Teile deines Jobs besser machen können als du. Es wird immer neue und größere Herausforderungen für dich geben. Tu das, in dem du besonders gut bist und auch mit deiner Fähigkeit einzigartig dafür geeignet, um die Organisation der Vision näher zu bringen. Alles andere kannst du delegieren. Du hast den Überblick. Achte auf Lücken oder Muster, die anderen nicht auffallen können.

Was immer du tust, behalte dein Growth Mindset bei. Wachse als Person, lerne dazu, und fokussiere dich auf die gemeinsame Zielsetzung.

10: Teamkultur fördern

Im Team gehört ihr zusammen. Fühlt euch verantwortlich für die Fehler von anderen. Teams haben eine eigene Persönlichkeit, schreibe drei Adjektive auf, die sie beschreiben. Worauf bist du stolz, was kann das Team besser, was denken die anderen, sind die Werte? Was würde ein fieser Journalist über euer Team sagen? Was sind die Top3-Beschwerden deiner Leute?

Was ist eure Ambition, wie würdet ihr sie einem Außenstehenden beschreiben? Was sind deren Nachteile? Was schätzt du an anderen Teams? Was würdest du übernehmen? Welche Stärken schätzt du als besonders wichtig ein in deinem Team? Wo sind Hürden und Unzulänglichkeiten? Wie soll das in einem Jahr aussehen? Beschreibe es!

Schwierige Besprechungen sind wichtig, scheue sie nicht. Wiederhole wichtige Dinge immer und immer wieder – sie brennen sich dann ein.

Sei offen über deine eigenen Unzulänglichkeiten. Was hast du gelernt und was ist dir wichtig? Unterstützt euch gegenseitig, kümmert euch um einander.

Sag nicht das eine und tu das andere. Das kostet Vertrauen. Du musst in jeder Situation ein Vorbild sein.

Schlaue Belohnungen sind gut. Nicht individuell belohnen. Nicht für die Menge von getaner Arbeit belohnen. Regelmäßig schauen, was gerade für Anreize da sind und diese überdenken. Frage die Leute direkt.

Gemeinsame Rituale zeigen Wirkung. Hackathons, Team Events, gemeinsame Ausflüge. Kultur entsteht daraus, wie ihr miteinander umgeht und wie ihr gemeinsam Problem löst. Passe auf deine eigenen Verhaltensweisen auf und welche Verhaltensweisen du ermutigen möchtest. Es ist niemals vorbei. Weitermachen, weiterbauen, neue Fehler machen, lernen. Es sind die tausenden kleinen Aktionen jeden Tag, auf die es ankommt.

Ende

Der Weg ist chaotisch und nicht geradlinig. Behalte den Wunsch zu Wachsen, den Willen, die Zeit zu investieren. Ein Team, das zusammenhält und gemeinsam in Richtung eines Zieles arbeitet ist eine wunderbare Sache, deren Teil zu sein sich sehr gut anfühlt.